Comentario de urgencia del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar
Hoy comentamos (como ya venimos haciendo desde hace tiempo dado que estamos ante la rama del Ordenamiento Jurídico que más modificaciones sufre) otra nueva norma. Hablamos, en este caso, del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
La norma trata de profundizar en la equiparación, en la medida de lo posible, de las condiciones laborales y de Seguridad Social de este colectivo con el resto de trabajadores por cuenta ajena. Por ello, ya contempla el reconocimiento de la prestación por desempleo, pero también otros cambios significativos en el régimen jurídico de esta modalidad de relación laboral, en cuestiones tales como, por ejemplo, la extinción del contrato.
La Sentencia del TJUE de 24 de Febrero de 2022 ya afirmaba que la exclusión de la prestación por desempleo en esta relación especial supone un trato diferenciado en el ámbito de Seguridad Social que afecta mayoritariamente a las mujeres, por ser la inmensa mayoría de las adscritas a este régimen especial; constitutivo de discriminación indirecta por razón de sexo.
Por esta razón, la norma modifica el Artículo 33.2 Estatuto de los Trabajadores para que las personas trabajadoras del hogar familiar gocen de la cobertura del FOGASA. El Fondo de Garantía Salarial abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, a razón de doce días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite será de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Por esta razón, con la reforma, siendo lo más importante a destacar es que la prestación por desempleo va a formar parte de la acción protectora del sistema especial de empleados y empleadas de hogar y, por lo tanto, será obligatoria la cotización por desempleo.
También se reforma la Ley General de Seguridad Social para eliminar la exclusión de la protección por desempleo en el régimen especial al servicio del hogar, pues se trataba del único colectivo que no gozaba de dicha protección.
En cuanto a la cotización por desempleo, se establece una regulación transitoria para 2022, aplicable será obligatoria a partir del 1 de octubre de 2022, con reducciones, y se indica que la cotización, a partir de 2023, se realizará como se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Otro cambio importante que trae la norma es la eliminación de la posibilidad de acordar con los empleadores que sea el trabajador del hogar familiar el que inste su alta en la Seguridad Social, cuando se presten servicios de menos de 60 horas al mes por cada empleador. Desde el 1 de Enero de 2023, serán las personas empleadoras las que asuman, en todos los casos, las obligaciones de cotización de las personas que trabajen al servicio del hogar familiar, aunque presten menos de 60 horas mensuales.
Otra novedad que trae la norma es la supresión del apartado 4 del art. 3 LPRL, que expresamente establecía la exclusión de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos laborales respecto a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, pero con la reforma si se les reconoce el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud. Ahora bien, pendiente de desarrollo reglamentario.
Dicho lo cual, el que no ha sido reformado es el Real Decreto 1596/2011, en relación con la extensión de la acción protectora por contingencias profesionales a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar, que en su artículo 3.2 sigue estableciendo que "no será de aplicación a los empleados de hogar el recargo de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional por falta de medidas de prevención de riesgos laborales, a que se refiere el artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social". En mi opinión, sería muy deseable claro está que en el desarrollo reglamentario sí se reconozca el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad a este colectivo.
La norma también modifica el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Esta norma se modifica para, en coherencia con la reforma del Estatuto de los Trabajadores, reconocer a las personas trabajadoras al servicio del hogar la cobertura del FOGASA, dado que el empleador, o empleadores, aun tratándose de personas físicas, pueden ser declarados en situación de insolvencia o concurso de acreedores.
Se establece que el contrato de trabajo, si no se celebra por escrito, se presumirá como indefinido y a jornada completa, sea cual sea su duración, al igual que ocurre con la relación laboral ordinaria tras la reforma laboral de 2021.
Y el cambio más significativo, desde el punto de vista de esta relación laboral, es la desaparición de la figura del desistimiento, modalidad específica de extinción del contrato de trabajo de los trabajadores del hogar familiar.
El desistimiento permitía al empleador, de forma unilateral, sin causa o justificación alguna, y con el abono de una indemnización inferior a la de despido, poner fin a la relación laboral. El desistimiento consentía a los empleadores poner fin a la relación laboral con bastante facilidad y sin garantía alguna para el empleado, ni siquiera en casos tales como el de la situación de embarazo, que goza de protección reforzada en la relación laboral ordinaria.
Con la reforma, la extinción de la relación laboral solo puede provocarse por causa justificada, estableciéndose, además de las previstas en el Artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, las causas que pueden dar lugar a la extinción:
1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
3. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
En estos casos, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
Y si se incumplen los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores, lo que supone que la indemnización puede alcanzar los 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades.
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