Paternidad. Pago tardío de salarios. Descanso del bocadillo y precontrato de trabajo en relación al cobro de un bonus
CONSULTA DE UN LECTOR
Tenemos un trabajador que trabaja en dos empresas y tiene derecho a baja paternidad, y nos surge la siguiente duda ¿Puede coger la paternidad en una empresa las 16 semanas seguidas y en otra de las empresas de forma parcial o alterna?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenas tardes, he de comenzar recordando que las seis primeras semanas del permiso de paternidad deben disfrutarse de forma ininterrumpida y a jornada completa. En relación a su caso concreto, cabe destacar que el trabajador se encuentra en situación de pluriempleo. En estos casos, el disfrute de los descansos y prestaciones por nacimiento y cuidado de menor en cada uno de los empleos se efectuará de forma independiente e ininterrumpida de acuerdo con el artículo 23 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.
No obstante, como le decía al inicio de la consulta, conviene tener en cuenta que las primeras 6 semanas de descanso se deben disfrutar obligatoriamente de forma ininterrumpida y a jornada completa, a continuación del parto. Por lo tanto, en ambos empleos, deberá solicitar el referido permiso por lo menos durante las primeras 6 semanas desde el nacimiento.
Una vez disfrutadas estas 6 primeras semanas, las 10 semanas restantes podrá disfrutarlas como quiera en cada empleo. Por ejemplo, podrá disfrutarlas seguidas en la empresa A y de forma partida en la empresa B, ya que el disfrute de un permiso en un empleo no condiciona el del otro.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, quería haceros una consulta. Una empresa, que tiene frecuentes problemas de liquidez, paga los salarios dentro los quince días del mes siguiente al mes de que trate ¿Si la Inspección de Trabajo actuase en este caso, a que sanción administrativa se expone la empresa?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Como primera idea respecto a su consulta, destacar que la normativa laboral no establece un día concreto en el que se debe abonar la nómina del trabajador. Por lo tanto, el plazo máximo que tiene la empresa para abonar las nóminas es el acordado en el convenio colectivo, o en su defecto, en el contrato de trabajo o la costumbre del lugar. En España, es usual que la nómina se abone entre el día 30 del mes y el día 5 del mes siguiente en función de la empresa. De este modo, si la empresa de forma periódica y regular abona las nóminas el día 5 de cada mes y, por problemas de liquidez, actualmente lo realiza el día 15 es evidente que se está produciendo un retraso en el pago de las nóminas.
Este retraso producido puede considerarse una infracción administrativa por parte de la Inspección de Trabajo, fundamentalmente si esto ocurre de manera frecuente. Así las cosas, el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario se clasifica como una infracción grave de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 LISOS, lo cual puede conllevar una multa de 7.501 euros a 225.018 euros, en virtud del artículo 40 LISOS.
Además de las sanciones administrativas, los trabajadores pueden solicitar la resolución del contrato percibiendo una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente, en virtud del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores. Por ponerle algún ejemplo en la esfera jurisprudencia, el Tribunal Supremo en su sentencia de 20 de mayo de 2013 consideró que el retraso promedio de 11,20 días en un plazo de 336 días justifica la resolución del contrato por tratarse de retrasos continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, en relación al descanso dentro de la jornada del bocadillo me surge la duda de decretar como se determina el momento de su disfrute, concretamente quien puede imponer el cuándo se materializa, si el empresario o el trabajador. ¿Puede el empresario imponer al trabajador el momento del descanso del bocadillo?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Para poder imponer el momento de descanso de bocadillo, deberá establecerse un acuerdo con la representación legal de los trabajadores. En primer lugar, la jurisprudencia considera que la pausa laboral como es el descanso por bocadillo debe necesariamente disfrutarse en algún momento intermedio de la jornada, como corresponde a su naturaleza de interrupción de la actividad con la finalidad de recuperarse de la fatiga y reanudarla en mejores condiciones físicas, pero no al principio ni al final de aquélla, porque en tal caso no se trataría ya de un descanso, sino de una simple reducción de jornada. Así lo recoge, entre muchas otras, la sentencia núm. 351/2005 de 25 abril del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Por lo tanto, es algo bastante claro que dicho descanso debe disfrutarse entre medias de la jornada diaria. Ahora bien, en cuanto al momento del disfrute del descanso, este debe constar en el convenio colectivo de aplicación o bien fijarse en el contrato individual de trabajo. En caso de no venir reflejado en ninguno de los anteriores, la empresa deberá fijarlo mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, con los trabajadores. A modo de ejemplo, resulta relevante la sentencia núm. 2554/2014 de 6 mayo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, donde figura un acuerdo con la representación legal de los trabajadores sobre la concreción del momento del disfrute del descanso dentro de la jornada. En concreto, la resolución citada enfatiza el importante papel de la negociación colectiva e individual en la fijación de la jornada y de los periodos de descanso.
En definitiva, si ni el convenio colectivo ni el contrato individual de trabajo establece nada al respecto, el empresario no puede imponer al trabajador el momento del descanso del bocadillo. Será necesario alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores o bien con los trabajadores si no existe representación legal en la empresa.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, quería plantearle una consulta sobre mi caso personal. En el año 2023 fui contratado por una empresa. Previo a la contratación, se suscribió una oferta precontractual que indicaba que mi salario bruto anual sería de 54.500 euros más un bono cuantificado en el 20 por ciento del salario bruto. Sin embargo, me han despedido y no me lo pagan. Nunca ha habido una fórmula de devengo de ese bonus. ¿Cómo tengo que actuar en esta situación para salvaguardar mi derecho al bonus?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Si bien es cierto que aunque la figura del precontrato laboral no está recogida en el Estatuto de los Trabajadores, la ley lo reconoce como un acuerdo vinculante que obliga a celebrar otro contrato posterior que en el momento de suscribirse el precontrato las partes no quieren o no pueden celebrar. Por lo tanto, el precontrato constituye una auténtica "ley de bases" del contrato de trabajo y el incumplimiento de lo pactado puede dar lugar a indemnización de daños.
No obstante, y es muy importante tenerlo en cuenta, una vez firmado el contrato de trabajo debe estarse a lo que se refleje en el mismo y no a lo contenido en el precontrato. Por lo tanto, si en el precontrato se fijaba el derecho a un bonus, pero tal derecho no fue reconocido y recogido en el contrato de trabajo, el trabajador no va a tener derecho a reclamar su abono.
En ese sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3 de julio de 2023 resuelve un supuesto similar en el que la cláusula del precontrato relativa al pacto de permanencia que se vincula al abono de la suma de 3.000 € no se trasladó de forma concreta y expresa al contenido del contrato. El Tribunal cree que si dicho pacto no se incluyó posteriormente en el clausulado del contrato, no puede vincular al trabajador. En definitiva, si en el contrato de trabajo no figura el pago de ningún bonus, el trabajador no tiene derecho a percibirlo.
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Ángel Ureña Martín 
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