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Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y la función tipificadora del convenio colectivo
Comentamos una sentencia que me ha parecido muy interesante, concretamente la Sentencia del Tribunal Supremo número 750/2023, de 17 de octubre (RCUD número 5073/2022). La controversia jurídica sobre la que versa el recurso de casación unificadora consiste en determinar si la apropiación indebida de productos sin ser abonados por la trabajadora de un supermercado, es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable o, si por el contrario, debe ser calificado el despido como improcedente por el escaso valor de los productos sustraídos.
La sentencia impugnada razona que el convenio tipifica como causa de despido la apropiación de cualquier artículo con independencia de que tenga o no valor de mercado y la jurisprudencia considera como causa legítima de despido la apropiación de bienes de la empresa independientemente de su valor, del perjuicio y al margen el lucro obtenido por quiebra de la confianza que constituye la base de la buena fe propia de la relación laboral, pero siendo también cierto que la teoría gradualista exige, en cada caso, valorar las circunstancias individuales que concurran, y el hurto no constituye motivo automático para el despido.
En el caso la trabajadora contaba con cuatro años de antigüedad, no consta sanción con anterioridad, la apropiación se produjo exenta de maquinación u ocultamiento y el valor de los objetos era muy escaso lo cual incide en el ínfimo lucro de la trabajadora y en el despreciable perjuicio económico para la empresa, concluyendo que la sanción adecuada debió ser inferior al despido.
Recurre la empresa y, con fundamento en el art. 207.e) LRJS, denuncia infracción del art. 54.2d) ET en relación con el art. 52 III c) apartados 2 y 13 del Convenio Colectivo del Grupo Champion, de aplicación a la relación laboral entre la empresa y la trabajadora.
Por lo tanto, para que nos queda muy claro, las posiciones de las partes son muy claras. Por un lado, la parte empresarial considera que el despido ha de ser calificado de procedente y, por otro lado, la parte social considera que el despido debe ser calificado de improcedente.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA SENTENCIA
Como ya sabemos sobradamente, el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el artículo 5. letra a) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.
Igualmente es sabido que al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera.
No parece sensato que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico.
IDEA IMPORTANTE
Es obvio decir que por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de autopago sin abonarlos, el dato objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación.
Por todo lo expuesto, ya adelanto que la sentencia estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Supermercados Champion SA y desestima la demanda sobre despido interpuesta por la trabajadora, declarando la procedencia del despido enjuiciado.
Para ello, como es lógico, se basa en el art. 54.2 d), ET, el cual considera incumplimiento contractual grave: "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". Por su parte, el art. 52.III.c) apartados 2 y 12 del Convenio colectivo del Grupo Champion, aplicable al caso, dispone que "Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 2.El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa del trabajador, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa". Y 12.- "Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". Por su parte, el artículo 53 del mencionado Convenio, bajo el epígrafe "Régimen de sanciones" dispone que las sanciones que podrán imponerse son "por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta días o rescisión del contrato por despido disciplinario".
Más información
Un aspecto muy importante a destacar que es resulta incuestionable que la negociación colectiva puede incluir, entre las faltas laborales muy graves que justifiquen el despido disciplinario, tanto comportamientos concretos que constituyan especificación de los incumplimientos contractuales genéricos establecidos en el artículo 54.2 ET como otras conductas de la persona trabajadora no recogidas en dicho precepto. En el presente supuesto, ocurre de aquella forma. En efecto, la apropiación de dinero o de productos de la empresa, incluso aunque se realice en un centro de la propia empresa al que no esté adscrito el trabajador y fuera de su jornada laboral, siempre que se cause un perjuicio a la empresa y tenga algún tipo de vinculación con el contrato de trabajo han constituido para la jurisprudencia una especificación de la genérica transgresión contractual establecida en el artículo 54.2.d) ET consistente en transgresión de la buena fe contractual. Pues bien, a esta causa genérica de despido, la negociación colectiva, a través del régimen de infracciones y sanciones disciplinarias prevista en el convenio colectivo de aplicación, ha considerado que dicha conducta -la apropiación de productos de la empresa- constituye infracción disciplinaria muy grave, sancionable con despido, "la apropiación indebida de artículos... con independencia de que tenga o no valor de mercado" y la "apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar". En consecuencia, afirma la sentencia que “la conducta de la trabajadora descrita en los hechos probados tiene pleno encaje en la previsión tipificada como falta muy grave en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable. Son las partes negociadoras las que han diseñado la infracción de referencia y las que, en atención a las circunstancias de la actividad que regulan, han decidido calificar de muy grave la apropiación indebida "con independencia del valor de lo sustraído".
COMENTARIO PERSONAL Y ESTUDIO DE LA JURISPRUDENCIA AL RESPECTO
Esta importante sentencia recoge un criterio muy extendido en la jurisprudencia sobre la calificación del despido procedente por transgresión de la buena fe contractual (un criterio severo y no gradualista), por un lado, y por otro, refuerza el papel regulador del convenio colectivo en la dirección interpretativa que se realiza del art. 58 ET, que hace una llamada a la negociación colectiva para regular la graduación de faltas y sanciones laborales.
APUNTE
La apropiación de productos de la empresa por parte de sus trabajadores han constituido comportamientos para la jurisprudencia del Tribunal Supremo que suponen una especificación de la genérica transgresión contractual establecida en el artículo 54.2.d) ET consistente en la transgresión de la buena fe contractual, siendo innecesario aplicar la teoría gradualista de la falta y la sanción, siendo el hurto una falta en sí misma suficiente para generar una pérdida de confianza que legitima el despido disciplinario.
Igualmente, no podemos olvidar que la especificación por parte de los convenios colectivos ha de tomar en consideración siempre la gravedad de la conducta y el grado de culpabilidad de la persona trabajadora, de manera que el principio de proporcionalidad debe observarse en relación con el ejercicio del poder disciplinario, tanto más exigible en rigor si se trata del despido disciplinario dado que es la sanción privada laboral más grave que puede ser impuesta al trabajador.
Estaremos de acuerdo que ha habido una transgresión de la buena fe contractual en el hurto realizado por la trabajadora, pero un hurto menor y sin precedentes en conductas de incumplimiento de la misma. El debate que podría plantearse es si no resulta excesiva y desproporcionada la sanción por un tipo de comportamiento, que aplicando el convenio colectivo podría haber conllevado también y quizás de manera más proporcional una suspensión de empleo y sueldo.
Es obvio que el Alto Tribunal no puede cambiar una sanción disciplinaria por otra sustituyendo a quien ostenta el poder disciplinario –el empleador-, pero sí puede razonablemente declarar que esa conducta no es merecedora del despido disciplinario atendiendo a la teoría gradualista del despido conexa al criterio de proporcionalidad entre el incumplimiento, la infracción y la sanción pertinente. Es así que la aplicación de la teoría gradualista en la tipificación y en la interpretación de las faltas y sanciones laborales puede ser útil también para enjuiciar una conducta encuadrable en la transgresión de la buena fe y sus posibles consecuencias disciplinarias.
IMPORTANTE
No es irrelevante mencionar que existe una doctrina judicial minoritaria que entiende aplicable el principio general de proporcionalidad entre la gravedad de la falta y la entidad de la sanción. Esta doctrina minoritaria es más reacia al acentuar el factor de la confianza como causa de despido con independencia de otras circunstancias concurrentes. Desde esta posición se afirma que es necesario ponderar las circunstancias concurrentes caso por caso real.
No obstante, en términos generales se tiende a considerar como conducta suficiente en sí misma para justificar el despido disciplinario la apropiación de bienes o productos de la empresa, como también la apropiación indebida de dinero de la caja, con independencia de su cuantía y de otras circunstancias concurrentes. Estas posiciones doctrinales y jurisprudenciales declaran que no resulta aplicable la doctrina gradualista en supuestos de substracción, hurto o defraudaciones por el trabajo a la empresa.
En el caso examinado, la pérdida de confianza se exacerba hasta el punto de neutralizar la proporcionalidad de la medida, por un lado, y por otro, teniendo en cuenta que no había antecedentes de incumplimientos similares y el mínimo perjuicio para la empresa. Aunque el convenio concreta las conductas típicas de infracción sancionable, ello no debería impedir la aplicación de los principios generales de todo régimen sancionador.
Al despido disciplinario le son aplicables los principios propios del derecho sancionador, tales como el principio de tipicidad, seguridad jurídica y proporcionalidad. Esto determina que no pueda aplicarse mecánicamente lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, sin atender a principios tan relevantes como el principio de proporcionalidad, que enlaza con el criterio gradualista en la determinación de la entidad o intensidad de la sanción. Y ello, porque, de acuerdo con la llamada doctrina gradualista, “la aplicación de la sanción disciplinaria de despido exige al empresario y en su caso a los órganos jurisdiccionales un detenido análisis de las conductas de los trabajadores despedidos para determinar la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas”.
En este supuesto, el Tribunal lo que nos viene a decir es que la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios, siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad. Es decir, en la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna y el reintegro de la cantidad sustraída no obsta la procedencia del despido.
En mi opinión, aunque la confianza subyace al principio general de la buena fe, no se identifica con ella, pues este principio general del Derecho tiene un alcance, sin duda, más amplio. El mismo art. 54.2.d) ET establece una aparente diferencia conceptual cuando configura como incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador a efectos de la facultad de despedir del empleador, la “transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempleo del trabajo”. Pero suele considerarse al respecto que el abuso de confianza en el desempeño del trabajo sería una manifestación cualificada y agravada del principio de la buena fe como causa justificante del despido disciplinario, siendo aquí la confianza el bien jurídicamente protegido.
Sin embargo, lo que debe graduarse no es la confianza (bien jurídico anudado a la transgresión de la buena fe acreditada) sino el incumplimiento que constituye la causa de esa posible pérdida de confianza legítima, el cual puede y debe ser objeto de graduación, como se impone deducir de los criterios aplicables al derecho sancionador laboral.
Por lo tanto y a pesar de los comentarios esgrimidos, esta importante sentencia recoge un criterio muy extendido en la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la calificación del despido procedente por transgresión de la buena fe contractual (un criterio severo y no gradualista), por un lado, y por otro, refuerza el papel regulador del convenio colectivo en la dirección interpretativa que se realiza del art. 58 ET, que hace una llamada a la negociación colectiva para regular la graduación de faltas y sanciones laborales. La apropiación de productos o bienes de la empresa por parte de sus trabajadores han constituido comportamientos para la jurisprudencia del Tribunal Supremo que suponen una especificación de la genérica transgresión contractual establecida en el artículo 54.2.d) ET consistente en la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario tipificada en una norma colectiva, la cuales no suele observar el principio de proporcionalidad. Sería, pues, innecesario aplicar la teoría gradualista de la falta y la sanción, siendo el hurto una falta en sí misma suficiente para generar una pérdida de confianza que legitima el despido disciplinario.
Y como acabo de indicar, no debería descartarse indiscutiblemente la aplicación del principio de proporcionalidad (traducible en la praxis en la teoría gradualista) como parte ineludible de la teoría general de todo Derecho sancionador garantista. El principio de proporcionalidad es común a todo ordenamiento sancionador y responde a la correspondencia entre la entidad del perjuicio causado y el castigo que se impone.
Debe evitarse una aplicación mecanicista de subsunción de los tipos de faltas y sanciones. Y este criterio debería ser válido para la valoración de racionalidad de todas las causas o motivos de faltas y sanciones de los trabajadores, sin excepción, tanto más si se trata del despido que en nuestro modelo normativo es configurado como la máxima sanción disciplinaria que el empresario puede imponer al trabajador por un incumplimiento grave y culpable. Algo que parece implícito en artículos como el 58 y 54 del ET y 114 de la LRJS. El principio de proporcionalidad respecto a las sanciones disciplinarias significa que éstas han de ser adecuadas a la gravedad de la falta cometida.
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Ángel Ureña Martín 
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