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Derecho a la jubilación parcial y alcance de la obligación empresarial de acceder a ella
La jubilación parcial puede producirse a partir de la edad legal de jubilación ordinaria o antes de esta y, en ambos casos, es necesario cumplir determinadas condiciones tanto en el plano laboral como en el de la Seguridad Social. Estos requisitos legales se recogen, respectivamente, en el artículo 12.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 215 de la Ley General del Seguridad Social y son bastante más exigentes cuando se pretende acceder a esta modalidad de jubilación de manera anticipada.
Aunque en ambos casos el trabajador debe pactar con su empresa una reducción de jornada y de salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 50% (art. 215 LGSS), el resto de condiciones difieren según la edad a la que se interese el paso a dicha situación. Así:
- Si el trabajador ha cumplido la edad ordinaria de jubilación, puede acceder tanto si tienen un contrato a tiempo completo como a tiempo parcial. En este caso, no será preciso que la empresa concierte un contrato de relevo y bastará con acreditar el periodo mínimo exigido para la jubilación ordinaria (15 años cotizados, dos en los últimos quince años anteriores al mes previo al del hecho causante).
- En cambio, por debajo de la edad legal, la jubilación parcial es posible siempre que el trabajador tenga un contrato a jornada completa y la empresa concierte simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador desempleado o temporal de la misma empresa que cubra, al menos, la jornada que deja vacante el jubilado parcial.
IMPORTANTE
Por lo demás, hay que tener en cuenta otras especialidades: a) el requisito de edad mínima se exigirá gradualmente, en función del tiempo de cotización acreditado (disp. trans. 10ª LGSS); b) la reducción de jornada y de salario puede llegar hasta el 75% si el contrato de relevo se celebra por tiempo indefinido y a jornada completa y se cumplen el resto de requisitos establecidos en el art. 215.2 LGSS; c) el jubilado parcial tiene que acreditar, al menos, 33 años cotizados antes de la fecha del hecho causante (25 años en el caso de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%), sin inclusión de la parte proporcional de pagas extras, y 6 años de antigüedad en la empresa; d) debe existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial de al menos el 65%.
En cuanto a cuantía de la pensión, esta se calcula aplicando el porcentaje de reducción de la jornada a la pensión que correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante, sin que sean aplicables coeficientes reductores por adelanto de edad. Y, en el momento en que el trabajador se jubile totalmente, se recalculará la pensión como si hubiera trabajado y cotizado a tiempo completo, siempre que la jubilación parcial se hubiera simultaneado con un contrato de relevo.
En definitiva, en el ámbito de la relación laboral, la jubilación parcial anticipada requiere que se celebren simultáneamente dos contratos de trabajo distintos: un contrato a tiempo parcial con el trabajador parcialmente retirado, mediante la novación de su anterior contrato a tiempo completo y un nuevo contrato con el trabajador relevista.
El convenio colectivo aplicable puede precisar de forma incuestionable el alcance de la obligación empresarial ante una propuesta de jubilación formulada por el trabajador o bien regular este derecho de forma imprecisa, mediante una genérica remisión a la normativa legal, siendo las consecuencias jurídicas muy diferentes. Es precisamente este extremo en que analizo en la sentencia objeto de comentario. Veremos si existe un derecho subjetivo perfecto del trabajador a la jubilación parcial que pueda imponerse a la empresa cuando el convenio colectivo reconoce este derecho, pero no lo hace de manera inequívoca, sino por remisión a la normativa legal.
Dicho asunto lo vemos en la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 236/2023, de 29 de marzo.
HECHOS
Un trabajador que es Vigilante de Seguridad en la misma empresa desde julio de 1996, manifiesta en 2019 su voluntad de acceder a la jubilación parcial a partir de agosto de ese mismo año. El actor cumple con los requisitos para jubilarse parcialmente, pero la empresa no accede a dicha petición. El convenio colectivo aplicable contempla el derecho a la jubilación parcial, remitiendo al acuerdo entre empresa y trabajador la fijación del porcentaje de la jornada a realizar y la posibilidad de hacerlo de manera acumulada.
La parte recurrente es la empresa Securitas Seguridad España, S.A., quien alega infracción del art. 12.4.e) ET, art. 215 LGSS y art. 69 del Convenio Colectivo estatal de las Empresas de Seguridad. Sostiene que del texto de la norma convencional no se desprende un derecho automático a la jubilación parcial, debiendo existir un acuerdo entre la empresa y el trabajador, lo que no se ha producido, por lo que este no tiene derecho. Señala, además, que el empleado plantea un 75 por ciento de reducción de jornada, sin voluntad alguna de acordar otro distinto y que no cabe imponer a la empresa que celebre otro contrato de trabajo sin previo acuerdo.
NORMATIVA A TENER EN CUENTA
Para tener un marco más completo del comentario, es importante indicar los preceptos legales y convencionales aplicables al caso. En primer lugar, las normas aplicables en este procedimiento son el artículo 12 del ET, el artículo 215 de la LGSS y el artículo 69 del convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad.
Los preceptos legales no los transcribo porque se pueden consultar fácilmente, pero si me quiero detener en el precepto convencional. El artículo 69 del Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, rubricado “Aplicación de la Jubilación parcial y del Contrato de Relevo”, apartados 1, 2 y 3: “Los trabajadores tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente. La empresa fijará de acuerdo con el trabajador el porcentaje de la jornada anual a trabajar, continuando el trabajador de alta y cotizando hasta su jubilación total. Igualmente, podrá pactarse la realización de forma acumulada del número de horas que debe realizar hasta su jubilación total. Respecto al trabajador contratado o relevista se le podrá contratar con un contrato a tiempo completo”.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
La Sentencia comentada analiza su propia doctrina sobre dos cuestiones relacionadas con el asunto controvertido. La primera, sobre las reglas de interpretación de los convenios colectivos (Fundamento jurídico Tercero) y, la segunda, sobre el derecho a la jubilación parcial y el alcance que puede tener el convenio colectivo aplicable al respecto (Fundamento jurídico Cuarto).
Interpretación de los convenios colectivos
Así, en primer lugar, dado que las discrepancias sobre el problema debatido derivan de una interpretación divergente de lo previsto en el convenio colectivo aplicable, la Sala considera imprescindible recordar las pautas que deben aplicarse para interpretar esta fuente del derecho. Sobre esta cuestión recuerda que: “Dado su naturaleza mixta- norma de origen convencional y contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de tomar en consideración tanto las reglas legales relativas a la hermenéutica de las normas jurídicas como aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los artículos 3, 4 y 1281 a 1289 del CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, porque cuando los términos del contrato son claros y terminantes, no dejando dudas sobre la intención de las partes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación. No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo. Tampoco se admite el espigueo, sino que los convenios colectivos deben ser interpretados en su conjunto”.
Derecho a la jubilación parcial y alcance de la obligación empresarial a la vista de la regulación legal y del convenio colectivo aplicable
Sobre esta segunda cuestión la sentencia revisa la doctrina sentada principalmente en dos de las resoluciones alegadas en su favor por la sentencia recurrida y la impugnación del recurso [SSTS 22 junio 2010 (rcud. 3046/2009) y 9 diciembre 2014 (rec. 30/2014)], así como el tenor de los pronunciamientos contenidos en otras relacionadas con esta problemática.
Más información
La doctrina básica se formula en la STS de 22 de junio de 2010 y se reitera en diversas ocasiones posteriores y puede sintetizarse como sigue: “En el ámbito estricto de la Seguridad Social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial (art. 215.2 LGSS y anterior art. 166.2 LGSS), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4 ET. De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en el Convenio colectivo”.
La STS 9 diciembre de 2014 (rec. 30/2014) estima que debe declararse la obligación empresarial de facilitar jubilaciones parciales cuando las mismas no comporten formalizar contratos de relevo, no existiendo dicha obligación en caso contrario.
Cuando se solicite la jubilación parcial por los trabajadores que cumplan los requisitos del art. 215.2 LGSS, es preciso que las partes negocien y acuerden el modo en que se va a materializar dicha jubilación. Si no se alcanza un acuerdo, la empresa no está obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial cuando esta no convenga a sus intereses o lo aconsejen razones económicas y organizativas, como puede suceder cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incremente, por ello, los costes de la Seguridad Social (STS 510/2022 de 1 de junio; rec. 126/2020).
MÁS JURISPRUDENCIA
La STS 534/2020 de 25 de junio (rcud, 665/2018) afirma que: “El convenio se limita a una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultar obligaciones adicionales para la empresa”, es decir, sin imponer a la empleadora la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial.
La sentencia concluye estimando el recurso de casación para la unificación de doctrina planteado por la empresa, pronunciamiento que comporta la consiguiente anulación de la sentencia recurrida.
PASAJE DECISIVO
Un pasaje decisivo de la sentencia glosada se encuentra en su FJ Cuarto, apartado 5 A), cuando señala que: “Cuando se solicite la jubilación parcial por los trabajadores, que cumplan los requisitos del art. 215.2 LGSS, es preciso que las partes negocien y acuerden el modo en que se va a materializar la jubilación parcial con la consiguiente reducción de jornada, lo cual comporta que, si alcanzan acuerdo, la empresa esté obligada a formalizar el correspondiente contrato de relevo en los términos exigidos por el art. 215.2 LGSS, en relación con el art. 12.7 ET. Cuando no se alcance acuerdo, no se vulnerarán dichos preceptos, por cuanto la empresa no está obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, cuando no convenga a sus intereses. Consiguientemente, acreditado que, el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador, puesto que está condicionado a que alcance un acuerdo con su empleador, es perfectamente lícito que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política específica sobre la materia, que deberá aplicarse por sus centros directivos, cuando así lo aconsejen razones económicas y organizativas, como puede suceder cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incrementen, por ello, los costes de la Seguridad Social”.
Asimismo, es de gran relevancia el argumento contenido en la segunda afirmación conclusiva del FJ 5º, apartado 2, que reza: “cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente, sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes del contrato de trabajo”.
COMENTARIO FINAL
La sentencia se enfrenta a un problema complicado como es el de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo. Sin embargo, esta cuestión no es nueva para el tribunal, sino que ha sido ya analizada en casos anteriores. De ahí que, en esta ocasión, se haga un cuidado repaso de su doctrina sobre el tema debatido y se extraigan conclusiones a modo recapitulación (FJ 5º).
En primer lugar, y dada la discrepancia que se plantea a la hora de determinar el alcance de la obligación empresarial de aceptar la solicitud de jubilación parcial recibida a la luz del convenio colectivo aplicable, la Sala empieza recordando las reglas que deben observase para identificar el sentido de las cláusulas convencionales y que se hallan condensadas en varias de sus sentencias. En este sentido, señala que en supuestos como este en los que el recurrente discute la interpretación efectuada por la sentencia de instancia del convenio aplicable, lo que le corresponde a esta Sala es verificar si la exégesis del precepto convencional aplicable efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas hermenéuticas que se derivan de los artículos 3, 1281 y siguientes del CC.
A continuación, el Alto Tribunal analiza si el derecho a la jubilación parcial es un derecho absoluto cuando se cumplen los requisitos legales para el acceso a la pensión contributiva, o si exige, además, la existencia de un acuerdo para adoptar las formalidades necesarias en el plano de la relación laboral. Al respecto, recuerda su postura acerca de que de la regulación laboral y de Seguridad Social no se deriva la existencia de una obligación legal para la empresa de aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador ni de formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.
De otro lado, la Sala ha admitido la existencia de un derecho subjetivo perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial, que se impone a la empresa, cuando la regulación convencional es inequívoca, por ejemplo, incorporando una cláusula en la que se diga expresamente que el empleador “queda obligado a aceptar” la propuesta que se le realiza (STS 948/2022). En cambio, respecto de los convenios colectivos en los que aparece formulado este derecho de forma genérica, mediante la remisión a la normativa legal, no cabe inferir que aquel comporte para la empresa la obligación de realizar las actuaciones necesarias para facilitar el acceso a la jubilación parcial (STS 534/2020).
IMPORTANTE
En suma, si el convenio regula el derecho de forma inequívoca, el empresario deberá aceptar la solicitud del trabajador. Por contra, en ausencia de convenio o cuando este no regula esta cuestión de manera cierta e irrefutable, es necesario que haya un acuerdo entre las partes del contrato de trabajo.
En definitiva, en la sentencia se pone de relieve que el derecho a una prestación de la Seguridad Social, como es el caso de la jubilación parcial, queda condicionado no solo al cumplimiento de los requisitos legales propios de las prestaciones contributivas (edad, periodo de cotización, etc.), sino que también precisa de la concurrencia de las voluntades de las partes de la relación laboral que deben negociar y acordar el modo en que se va a llevar a cabo dicha jubilación parcial. Así, pues, para que el derecho sea exigible es necesario que se alcance un acuerdo entre las partes del contrato o la existencia de un convenio colectivo que imponga dicha obligación a la empleadora.
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Ángel Ureña Martín 
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