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La cuantificación de los daños y perjuicios materiales y morales en el incumplimiento de un precontrato de trabajo
Este comentario os lo presento para que veáis la importancia que tiene cada caso en concreto, sobre todo cuando hablamos de una futura contratación de un empleado, en este caso de un directivo de la empresa, con el cual se ha llevado a cabo un precontrato y que posteriormente, se pierda la confianza en esta persona antes de que firme el contrato de trabajo con la empresa y de que haya empezado a prestar servicios. Máxime aun cuando se trata de un directivo de otro país y que vive y trabaja en ese país y que va a dejar su actual empresa para trasladarse a España.
Ante estos hechos, lo más oportuno es, sin duda, comunicar con toda la antelación posible que, finalmente, no tendrá lugar esa contratación, de modo que pueda tratar de mitigarse al máximo cualquier daño. Pero, siendo esta opción loable para intentar minimizar los daños, nos podemos encontrar con que el directivo interponga una demanda de reclamación de cantidad solicitando una indemnización por daños y perjuicios, materiales y morales. Es decir, puede reclamar a la empresa una indemnización incluso cuando finalmente el directivo no se llegó a desplazar a España, contaba con negocios paralelos en su país y la empresa le había avisado de que finalmente no se llevaría a cabo la contratación con más de dos meses de antelación sin que pese a ello el directivo hubiera intentado retractarse de la baja voluntaria.
Os cuento esto porque no es un supuesto figurado, sino totalmente real. Y para que veáis también la importancia de analizar los hechos concretos de cada caso que se nos presenta. La sentencia que analiza este supuesto es la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (núm. 126/2024), de 9 de febrero de 2024.
La primera cuestión que se determina es si estamos ante un verdadero precontrato de trabajo. Por tanto, se debe distinguir entre el concepto de “precontrato de trabajo” y el de “tratos preliminares”.
Como sabemos, en el precontrato de trabajo concurre un compromiso formal de las partes de celebrar un contrato de trabajo. Es un verdadero contrato bilateral, consensual cuyo fundamento reside en la libertad de contratación, que se traduce en el poder de los contratantes de celebrar los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, la moral y el orden público. Su contenido básico lo constituye la promesa formal o firme de dar efectivamente trabajo en un momento posterior, acompañada de su aceptación. Para su perfeccionamiento es necesaria, además de esa voluntad de obligarse de la empresa, la aceptación del trabajador.
Sin embargo, los tratos preliminares alcanzan las previas gestiones, por lo general actuaciones informales, efectuadas por las partes de un potencial negocio jurídico con el fin de celebrar un contrato de trabajo. Es decir, aquí se discuten las condiciones de un futuro contrato, pero su característica primordial es que las partes no han tomado la decisión definitiva de celebrar el contrato de trabajo.
En este supuesto, la sentencia afirma que estamos ante un verdadero precontrato de trabajo firmado por las partes. La sentencia nos recuerda cómo la doctrina judicial ha venido admitiendo expresamente la posibilidad de concertar precontratos de trabajo. La falta de regulación al respecto en la normativa laboral puede suplirse aquí por la legislación general contemplada en el Código Civil en materia de obligaciones y contratos. Y, por tanto, aplicando dichas normas civiles, resulta incuestionable que la promesa de contratar tiene carácter vinculante y obligatorio para las partes, siempre y cuando concurra la condición a que dicha promesa se vinculaba, de tal manera que si esta se incumple ello dará lugar al ejercicio de acciones para pedir su cumplimiento y a obtener las correspondientes indemnizaciones de daños y perjuicios que se hayan ocasionado, conforme el artículo 1101 del CC.
APUNTE
La jurisprudencia laboral ha aceptado claramente la posibilidad de concertar precontratos de trabajo de acuerdo con el principio de libertad de pactos, en la forma prevista en el artículo 1255 del CC, admitiendo una amplia libertad contractual que permite que las partes se comprometan a un ulterior otorgamiento del contrato, mediante una oferta en tal sentido aceptada.
En el supuesto que resuelve la referida sentencia aparecen los rasgos configuradores del precontrato de trabajo que lo alejan de los meros tratos preliminares, y no solo en la oferta y aceptación, sino en la precisión del objeto y contenido de ese futuro contrato, del que constan dibujados sus rasgos esenciales, como son la remuneración, funciones y puesto de trabajo y los supuestos de extinción. Así lo expresa al afirmar que: “en el presente caso, no nos encontramos ante lo que la doctrina civil alude a tratos preliminares, sino a un efectivo precontrato o promesa de contrato, pues existe determinación clara de lo que ha de ser su objeto y contenido. Se establece con claridad la remuneración del actor, el tipo de contrato, su categoría profesional, sus retribuciones, condiciones para rescindir el contrato, etc. En modo alguno se acredita la existencia de un vicio del consentimiento que se alega por la parte demandada en fase de conclusiones escritas”.
La valoración de los daños es el tema fundamental aquí ante el incumplimiento empresarial. El directivo que ve malograda su contratación solicita una indemnización enormemente elevada por el incumplimiento del precontrato, en total, 376.500 euros. En el plano de daños materiales solicita 102.500 euros argumentando que había pactado una prima de contratación por traslado de 110.000, además de 62.500 euros por cuatro meses de preaviso y de otros 62.500 euros por extinción del contrato antes de los tres años de duración (ambas cantidades previstas en el precontrato). Por último, en el plano de los daños morales, solicita la muy elevada cantidad de 150.000 euros.
Pues aquí, entrando en los hechos del caso, el tribunal estima que los daños materiales son demasiado elevados. Para lograr esta conclusión y moderar la cuantía solicitada, se basan en (i) el hecho de que el directivo no se retractó de su baja voluntaria ante su empleador israelí pese a haber sido avisado con tiempo por la empresa española; y (ii) toman también en consideración que no se llegó a desplazar a España en ningún momento. Lo comentamos.
Más información
1) El tribunal considera sustancialmente relevante que el directivo no realizó ninguna acción para minimizar los daños ni se retractó de su baja en Israel. La jurisprudencia laboral suele tener estas cuestiones en especial consideración. Así, por ejemplo, puede citarse la STSJ de Madrid, de 18 de octubre de 2012 (recurso 404/2012), la cual destaca que: “pudo retractarse de su dimisión y recuperar el anterior trabajo al encontrarse todavía dentro del periodo de preaviso al tiempo de la comunicación de la demandada de la imposibilidad de contratación”.
Por tanto, la falta de retractación en la baja voluntaria comunicada por el directivo a su empleador israelí es un elemento clave en la valoración de los daños materiales y para minorarlos.
2) El segundo argumento relevante para minorar la valoración de los daños materiales es el siguiente: ha de valorarse que nunca jamás se realizó el traslado a España; por tanto, no puede exigirse la “prima única por traslado” de 110.000 euros, porque no existió tal traslado. Recordad que al principio indicaba la importancia de las circunstancias concretas de cada. La sentencia concluye que no procede “reconocer el importe de 102.500 euros brutos, dado que dicha cantidad se pactó como prima única por traslado a España y por tanto, supeditado a dicho desplazamiento estando destinada a compensar los gastos generados por el mismo, que no tuvo lugar”.
En relación a los 150.000 euros que reclama por daños morales, cabe señalar que la sentencia no aprecia la existencia (de manera completa) de ese daño moral, al indicar que “así, en primer lugar en relación con el daño moral, no se aprecia la existencia de tal daño, la parte actora fija el importe de la indemnización a tanto alzado, sin establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, así como la gravedad, duración y consecuencias del daño o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador. Sin que la indemnización por daño moral opere de modo automático”. Por lo tanto, modera los daños morales en un 90% respecto de la cantidad solicitada, al entender que es desproporcionada la petición.
APUNTE
Los examina desde el punto de vista de la frustración personal, también profesional, incluso económica vistas las cuantías pactadas, que se le generó. Entiende que puede evaluarse desde la perspectiva de un parón en la evolución profesional del directivo, cuando menos desde su punto de vista subjetivo, y a falta de otros datos comparativos que permitan una más correcta evaluación. Entiende que una vez tomada por el actor una decisión de ese calado por todo lo que conllevaba [traslado profesional a España], ver rotas sus expectativas de manera unilateral debe merecer alguna indemnización de daños morales y considera como proporcional a lo acontecido una cantidad de 15.000 euros, que es el 10% de la indemnización pretendida por el directivo.
Por tanto, la sentencia cree que no es sensato otorgarle el derecho a una indemnización de 150.000 euros dado que:
1) la empresa le comunicó la baja voluntaria con mucha antelación y el directivo pudo retrotraerse de esa decisión, dispuso del tiempo necesario y no lo hizo, por lo que “esa pérdida debe ser ampliamente matizada al no ser tan ajena a su voluntad ni irreparable, como pretende”.
2) esa comunicación que realiza de buena fe la empresa, con más de dos meses de la fecha de inicio del que iba a ser su contrato de trabajo, le proporcionó el tiempo necesario para mantener su situación vital en Israel tanto desde el punto de vista afectivo, incluso profesional, que puede suponer un traslado a un país distinto al del que habitualmente se reside; evitar costes de traslado e incluso el desarraigo que habitualmente genera. De algún modo, se divisa aquí la actuación empresarial que pretende la minimización de esos daños, pues pudo ir adelante con el contrato de trabajo y comunicar la no superación del periodo de prueba y no lo hizo.
3) por último, es importante que el cese del directivo en su empleador israelí no le supuso un desamparo económico absoluto. No sólo porque cobró una indemnización por despido y rescató una póliza de seguro de directivos/plan de pensiones (del que se desconoce la cuantía y se reprocha al actor que “tampoco ha mostrado especial interés en expresarla para que evaluáramos su importe”). Además, disfrutó de prestaciones por desempleo acreditadas por la empresa y creó una empresa de la que era propietario al 100% (aunque no se ha podido acreditar la evolución económica de esa empresa para delimitar su importancia).
Por todo ello, se decide otorgar alguna cantidad por daños y perjuicios, fijándose en un 10% de la cantidad que se solicitaba, al considerarse, por todo lo analizado, claramente desproporcionada. Y aquí vemos la importancia del análisis caso por caso, viendo las circunstancias concurrentes en cada uno de ellos y que no se pueden solicitar cantidades que son claramente excesivas a los hechos producidos.
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Ángel Ureña Martín 
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